Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki fark

Karşılaştırma tablosu

Kıdem tazminatında hangi sorular sorulur?

İlk soru çalışma süresi değil, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğidir. İşverenin haklı neden olmadan feshi, çalışanın kanunda tanınan haklı nedenle feshi, emeklilik/yaş dışı şartların tamamlanması, askerlik ve kanunda sayılan bazı diğer durumlar kıdem hakkı doğurabilir. “İstifa ettim” ifadesi tek başına yeterli açıklama değildir; ayrılışın hukuki nedeni ve belgeleri önemlidir.

Genel kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışma aranır. İşverenin farklı işyerlerinde geçen süreler veya işyeri devri gibi durumlar toplam hizmetin belirlenmesini etkileyebilir. Başlangıç ve bitiş tarihini yalnızca yuvarlak yıl olarak değil gün hassasiyetinde hesaplamak gerekir.

Kıdem hesabında ücret tabanı

Kıdem hesabında yalnızca bordrodaki çıplak brüte bakmak eksik olabilir. Süreklilik gösteren ve para ile ölçülebilen bazı menfaatler “giydirilmiş brüt ücret” kapsamında değerlendirilebilir. Düzenli yemek, yol, ikramiye veya benzeri yan hakların hesaba girip girmediği; ödemenin niteliğine, sürekliliğine ve somut olaya göre incelenir.

Giydirilmiş ücret bulunduktan sonra dönemsel kıdem tazminatı tavanı kontrol edilir. Ücret tavanın üzerindeyse her yıl için esas alınacak miktar tavanla sınırlanabilir. İşten çıkış tarihi bu yüzden kritiktir; farklı yarıyıllarda farklı tavan uygulanabilir.

İhbar tazminatında bildirim süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmadan sona erdiren taraf, kanundaki bildirim süresine uymalıdır. Süreler kıdeme göre genel olarak 2, 4, 6 ve 8 haftadır. Sözleşmeyle bu sürelerin artırılması ve artışın nasıl uygulanacağı ayrıca değerlendirilebilir.

İşveren bildirim süresini çalıştırmak yerine ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir. Çalışan da bildirim süresine uymadan ayrılırsa koşulları varsa işveren lehine ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Haklı nedenle derhal fesihte ise bildirim süresi mantığı farklıdır.

İkisi aynı anda alınabilir mi?

Evet, olayın koşulları hem kıdem hem ihbar hakkı doğurabilir. Örneğin belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı neden olmadan ve bildirim süresi kullandırılmadan feshedilmesi, en az bir yıllık hizmeti olan çalışan için iki başlığı da gündeme getirebilir. Buna karşılık çalışan emeklilik nedeniyle ayrıldığında kıdem doğabilir fakat işverenin bildirimsiz feshi bulunmadığından ihbar aynı şekilde değerlendirilmez.

Bu ayrımın anahtarı şudur: kıdem için ayrılış nedeni ve süre, ihbar için sözleşme türü, feshi yapan taraf ve bildirim ayrı ayrı incelenmelidir.

Örnek karar akışı

1. İşe giriş ve çıkış tarihlerini belgeleyin.
2. Sözleşmenin belirli mi belirsiz mi olduğunu kontrol edin.
3. Feshi kimin yaptığını ve yazılı gerekçeyi belirleyin.
4. Kıdem hakkı doğuran neden bulunup bulunmadığını inceleyin.
5. Bildirim süresi verildi mi, çalışıldı mı veya peşin ödendi mi kontrol edin.
6. Son brüt ücret ile düzenli yan hakları ayrı listeleyin.
7. Kıdem hesabında çıkış tarihindeki tavanı uygulayın; ihbarı ayrıca hesaplayın.

Ön hesap için kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı araçlarını ayrı ayrı kullanın. Çıkış nedeni araca girilen bir sayı değildir; hukuki değerlendirme sonuçtan önce gelir.

Sık yapılan hatalar

• Her istifada kıdem kaybedildiğini veya her işveren feshinde otomatik hak doğduğunu varsaymak.
• Kıdemde yalnızca çıplak ücreti kullanıp düzenli yan hakları hiç incelememek.
• İhbar hesabına kıdem tavanı uygulamak.
• Brüt sonucu doğrudan banka hesabına yatacak net tutar sanmak.
• İşe giriş/çıkış günlerini veya ücretsiz izin gibi hizmet süresini etkileyen dönemleri atlamak.